Dialog
Dialogen med arbeidsplassen, hva man skal si til leder og kollegaer, og hvor åpen man skal være, er et tema mange er opptatt av. For noen bidrar usikkerhet her til at de
unngår å ta kontakt med jobben. Spør om pasienten har erfaringer med eller planer om å være åpen om sine psykiske helseproblemer. Diskuter hva konsekvensene av åpenhet
kan bli, med hvilke fordeler og ulemper, og start gjerne med ulempene.
Et argument for å informere leder og eventuelt kollegaer om bakgrunnen for sykmeldingen, er at de kan trenge slik kunnskap når jobben legges til rette. Da kan pasientene ha nytte av å lage en informasjonsstrategi. Her er det to ytterpunkter. Det ene er å ikke si noen ting, men da får de spekulasjoner. Det er uhåndterlig. Det andre er å være helt åpen til alle. Det kan være vanskelig fordi det jo er snakk om personlige forhold. Informasjonsstrategien består av hvem de kan snakke med hva om, hvordan de skal snakke om det, og når de eventuelt skal gjøre det. Som behandler kan du bistå med å lage en slik strategi, for eksempel om det skal gis informasjon på personalmøtet. Du kan formidle at arbeidsplasser er ulike og har ulik kultur for åpenhet, slik at det ikke er noen fasit. Dere kan drøfte formuleringer som passer for pasienten på dette arbeidsstedet.
Hva vil du at dine kolleger skal vite om de psykiske helseproblemene dine og
jobbvanskene forbundet med dem?
- Hva ønsker du eventuelt å si til hvem, i hvilken situasjon?
- Hva vil være hensikten med å si det du sier? Hva er viktig for deg å oppnå?
- Hvilken informasjon kan bidra til en god tilrettelegging av jobben din?
- Hvilke formuleringer føler du deg komfortabel med å bruke?
Sammen lager dere ulike versjoner som oppleves sanne og som formidler verdighet, og som er tilpasset hvem som trenger å vite hva. Fordi det er uvant og kanskje også
skambelagt, kan pasienten ha utbytte av å trene på en slik formidling, for eksempel gjennom rollespill der du spiller sjefen eller en kollega, og gir tilbakemeldinger. Det er også nyttig å planlegge hva man skal si dersom man får spørsmål fra kollegaer, kunder, pasienter eller samarbeidspartnere, om bakgrunnen for sykefraværet, noen «fraser» i farten, uten å måtte tenke seg om. De kan gjerne formuleres i et «Hvis ... så»-format: «Hvis noen spør meg om ..., så skal jeg svare at ...».
I samtalen med leder anbefales det å være så konkret som mulig på hva man har behov for, slik at det blir enklere for arbeidsplassen å legge til rette. Samtidig er det viktig at
pasienten kan få formidlet noe om sine ressurser, hva som fungerer bra til tross for de psykiske helseproblemene, og hva han/hun kan og ønsker å fortsette med av
arbeidsoppgaver.
Du kan også løfte frem arbeidsgivers situasjon, knyttet til behovet for forutsigbarhet, innsetting av vikar og liknende, og hvordan man sammen kan finne best mulig løsninger. Det kan her være nyttig å få kunnskap om hvilke ønsker arbeidsgiver har og om de samsvarer med den sykmeldtes. Hvis leder i varierende grad ikke ønsker den sykmeldte tilbake, må det tas med i regnestykket, fordi det vil innvirke på muligheten for god tilrettelegging. Når dialogen med leder er vanskelig, er et viktig tema hvordan denne dialogen kan bedres. Hvilken informasjon sitter arbeidsgiver med om pasientens sykdom og behov, og kan formidling av informasjon på noen måte styrke kommunikasjonen?
Dere kan også diskutere om verneombud, HR-ansvarlig, bedriftslege, fastlege eller tillitsvalgte kan være til hjelp. Er det eventuelt andre ledere eller kolleger som pasienten har tillit til og som kan være aktuelt å prate med? Er det mulig å bruke dialogmøtene med NAV til å fremme behov for tilrettelegging?
Jobbtilrettelegging
Undersøk om det er gjort forsøk på tilrettelegging av arbeidsoppgaver og arbeidsdag, og om det er satt opp en plan for tilbakevending til fullt arbeid, enten med arbeidsstedet eller sykmeldende lege. Spør om pasienten har eller ønsker å søke bistand fra leder eller kollegaer, for å få hjelp med tilrettelegging av arbeidssituasjonen.
Ved behov kan du informere om at den sykmeldte har krav på at arbeidsgiveren legger arbeidet til rette, slik at han eller hun kan jobbe. Det kalles «arbeidsgivers
tilretteleggingsplikt». Hva som er mulig å få til, er en sak mellom den sykmeldte og arbeidsgiveren, men tilretteleggingsplikten er omfattende. Som sykmeldt har
pasienten plikt til å jobbe gradert når det er mulig, det kalles «aktivitetsplikten».
Tilrettelegging handler ikke bare om å ta bort eller forenkle arbeidsoppgaver. Det er også viktig å beholde meningsfulle oppgaver som gir opplevelse av mestring. Målet er at
pasienten fortsatt skal kunne oppleve seg som en ressurs, til tross for de psykiske plagene.
Arbeidsplasser er imidlertid ulike, og det er ikke alltid mulig å få til en optimal tilrettelegging. Diskuter hva som kan være mulige løsninger som tar best mulig hensyn til pasientens behov, gitt de rammene som eksisterer på arbeidsplassen.
Tilretteleggingstiltak
- Redusere jobbkravene i en periode, ha færre arbeidsoppgaver, dele opp oppgaver, avgrense ansvarsområder, delegere bort arbeidsoppgaver, samarbeide med noen eller ha en sparringspartner.
- Vurdere behov for tydeligere jobbkrav og forventninger, og en klar stillingsbeskrivelse.
- Vurdere behov for opplæring eller beslutningsstøtte, og mulighet for å ha en «mentor», som kan gi faglig utvikling og trygghet.
- Vurdere behov for økt fleksibilitet og egenkontroll i en periode, som å kunne bestemme arbeidstempo, rekkefølge på og strukturering av oppgaver, og organisering av arbeidsdag og arbeidstid.
- Gå gjennom muligheter for ekstra instrumentell eller sosial støtte i en periode, for eksempel med regelmessige møter med nærmeste leder eller en erfaren kollega for støtte og konstruktiv feedback.
